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La sanction disciplinaire : que cache un simple courrier ?
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs.
Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien.
La notification d’un avertissement est donc particulièrement formaliste et il n’y a pas besoin qu’il soit expressément écrit que le courrier notifié constitue un avertissement pour constituer une sanction disciplinaire.
Ainsi, sans en avoir conscience, un supérieur hiérarchique qui adresse des reproches par écrit à un salarié envoi, juridiquement, un avertissement au salarié, consistant une véritable sanction disciplinaire.
C’est la position qu’a récemment adopté la Cour de cassation.
Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, un supérieur hiérarchique avait adressé un courrier à l’employeur en reprochant au salarié des notes de frais abusives, de nature à remettre en cause la confiance qui lui était jusque là accordée.
La réduction de la confiance de l’employeur étant de nature à affecter la carrière du salarié, la Cour de cassation a estimé qu’il s’agissait d’une sanction (Cass. soc. 03.02.2017 n° 15-11433).
Cette position avait déjà été adoptée par la Cour de cassation, considérant que la demande au salarié de se ressaisir, de redresser, de modifier son comportement ou que l’affirmation selon laquelle son attitude ne sera dorénavant plus tolérée, constitue une sanction disciplinaire.
En effet, il résulte de l’article L1331-1 du Code du travail : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations orales, prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Pour le salarié, il faut prêter attention à la réception de tels courriers (ou emails !) et ne pas les traiter à la légère, surtout si de tels griefs se multiplient dans le temps, en prévision d’un éventuel licenciement.
Pour l’employeur de son côté, il faut faire attention au travers d’un tel courrier de ne pas épuiser son pouvoir disciplinaire puisque, rappelons le, un même fait ne peut être sanctionné deux fois, la seconde sanction étant alors injustifiée.
